<formato PDF>
Introducción
Todos hemos escuchado cierta frase que ya nos cae a veces algo trillada, pero que no se aleja para nada de la realidad, de que estamos viviendo la época de la información. Lo que realmente se ha vuelto valioso es la información. Y en verdad no es ninguna realidad inventada. Hemos presenciado el surgimiento de empresas altamente exitosas que usan como materia prima nada más que la información. Casos ejemplares son los de las compañías Google y Facebook. Ambas empresas tienen muchas cosas en común. Las dos nacieron casi conjuntamente con la web, ambas manejan información global que no publican ellas mismas, las dos supieron hacer la conexión ideal entre tecnologías de información y datos públicos en bruto, etc.
Otro fenómeno que muchos no pudieron anticipar década atrás, es el surgimiento de la filosofía de código abierto, de la cual también se desprende la filosofía de las comunidades abiertas. Y es que quién se podría haber imaginado que en la actualidad tendríamos miles de cientos de personas alrededor del mundo, trabajando en proyectos demandantes que no les deja ninguna retribución de tipo económica. Solo queda la satisfacción personal de contribuir a determinada comunidad sabiendo que han dejado un legado al mundo. Ahora eso nos suena común. Pero si nos ponemos a meditar en ello, desde una perspectiva consumista altamente capitalista, parece extraño que la gente dedique tiempo personal sin obtener dinero por ello. No obstante las empresas tienen que seguir pagándole a las personas por su trabajo; tampoco es que estamos en una utopía futuro-comunista como la que se dibuja en la serie de ciencia ficción StarTrek. Todos todavía necesitamos comer y pagar nuestras cuentas.
Sin embargo, uno se pregunta si en algo pueden las empresas aprovechar esta creciente tendencia global del ser humano de no solo utilizar sus habilidades profesionales en una empresa, en jornada laboral, para ganarse un sueldo y llevar el pan a su casa, para fortalecer las necesidades típicas de recurso humano como reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño, etc . Qué tan rápido se han adaptado las compañías para competir captando y desarrollando el recurso que las mayoría de ellas confiesan, al menos de palabra, que es el recuro más valioso para ellas; el recurso humano.
En este ensayo pretendo hacer un corto análisis en cuanto a la influencia, poca o grande, las conclusiones de este trabajo lo dirán, que ha tenido el enfoque global de la planificación del recurso humano de una empresa a causa de estas dos grandes tendencias modernas: importancia y democratización de la información, y la creciente motivación filantrópica del profesional. Como ya se habrá notado, he comenzado este ensayo citando ejemplos (y lo seguiré haciendo más adelante) de empresas que caen de una u otra forma dentro del área de las tecnologías de la información. Como profesional en ciencias de la computación se puede comprender la pasión intrínseca de estudiar a fondo las empresas tecnológicas más revolucionarias de nuestro tiempo.
Otro fenómeno que muchos no pudieron anticipar década atrás, es el surgimiento de la filosofía de código abierto, de la cual también se desprende la filosofía de las comunidades abiertas. Y es que quién se podría haber imaginado que en la actualidad tendríamos miles de cientos de personas alrededor del mundo, trabajando en proyectos demandantes que no les deja ninguna retribución de tipo económica. Solo queda la satisfacción personal de contribuir a determinada comunidad sabiendo que han dejado un legado al mundo. Ahora eso nos suena común. Pero si nos ponemos a meditar en ello, desde una perspectiva consumista altamente capitalista, parece extraño que la gente dedique tiempo personal sin obtener dinero por ello. No obstante las empresas tienen que seguir pagándole a las personas por su trabajo; tampoco es que estamos en una utopía futuro-comunista como la que se dibuja en la serie de ciencia ficción StarTrek. Todos todavía necesitamos comer y pagar nuestras cuentas.
Sin embargo, uno se pregunta si en algo pueden las empresas aprovechar esta creciente tendencia global del ser humano de no solo utilizar sus habilidades profesionales en una empresa, en jornada laboral, para ganarse un sueldo y llevar el pan a su casa, para fortalecer las necesidades típicas de recurso humano como reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño, etc . Qué tan rápido se han adaptado las compañías para competir captando y desarrollando el recurso que las mayoría de ellas confiesan, al menos de palabra, que es el recuro más valioso para ellas; el recurso humano.
En este ensayo pretendo hacer un corto análisis en cuanto a la influencia, poca o grande, las conclusiones de este trabajo lo dirán, que ha tenido el enfoque global de la planificación del recurso humano de una empresa a causa de estas dos grandes tendencias modernas: importancia y democratización de la información, y la creciente motivación filantrópica del profesional. Como ya se habrá notado, he comenzado este ensayo citando ejemplos (y lo seguiré haciendo más adelante) de empresas que caen de una u otra forma dentro del área de las tecnologías de la información. Como profesional en ciencias de la computación se puede comprender la pasión intrínseca de estudiar a fondo las empresas tecnológicas más revolucionarias de nuestro tiempo.
El papel de las redes sociales [ Inteligencia de reclutamiento]
Hoy en día muy pocos pueden alegar desconocer qué es una red social. Quizás las generaciones más viejitas llevando un rezago tecnológico se podrían excusar. Aunque ya casi ni eso porque también somos testigos de cómo hasta nuestras abuelitas tienen un perfil en Facebook para seguir y hasta fiscalizar qué hacen sus nietos. ¿Pero tiene este fenómeno nacido de lo que se conoce como la Web 2.0, mayor trascendencia en lo que respecta al ámbito de recursos humanos? La respuesta pareciera ser afirmativa.
“La competencia por conseguir talento es cada día más feroz. ¿Está utilizando las herramientas adecuadas para aumentar tus posibilidades de éxito? Descubra cómo LinkedIn reclutador puede ayudar a su empresa encontrar y contratar a los mejores talentos, dando acceso a toda nuestra red global de más de 80 millones de profesionales. “6
De esta forma se vende una de las redes sociales de profesionales con mayor crecimiento en el globo. Hoy en día vemos como surgen a cada momento redes sociales especializadas. Para colarse en este mercado de la socialización virtual, las empresas emprendedoras saben que es una pérdida de tiempo competir con Facebook. Es por ello que se han dedicado a crear nuevos conceptos de redes. LinkedIn es una red social que se especializa en crear redes sociales de profesionales. Quizás por ejemplo, a una persona no le interese agregar a un jefe a su red social de amigos. No le gusta la idea de que su jefe sepa de su vida personal. Pero sí se siente motivado a agregarlo a su red profesional, más si logra que este le escriba una recomendación en su perfil. Capacidad permitida en la página.
Otras característica interesante de esta red es que uno puede señalar relaciones profesionales entre sus contactos, por ejemplo decir que “Gabriel Solano (Yo) fue compañero de María Pilar”, teniendo María Pilar que confirmar si es cierto. Esto va produciendo que se forme una red mucho más robusta y de la cual se puede sacar información relevante que podría ser de enorme interés para los reclutadores de empresas. Como dice el reconocido refrán: “Dime con quién andas y te diré quién eres”. El departamento de reclutamiento puede realizar una estudio previo de la persona usando su perfil, antes de determinar si realizarle o no una entrevista.“La competencia por conseguir talento es cada día más feroz. ¿Está utilizando las herramientas adecuadas para aumentar tus posibilidades de éxito? Descubra cómo LinkedIn reclutador puede ayudar a su empresa encontrar y contratar a los mejores talentos, dando acceso a toda nuestra red global de más de 80 millones de profesionales. “6
De esta forma se vende una de las redes sociales de profesionales con mayor crecimiento en el globo. Hoy en día vemos como surgen a cada momento redes sociales especializadas. Para colarse en este mercado de la socialización virtual, las empresas emprendedoras saben que es una pérdida de tiempo competir con Facebook. Es por ello que se han dedicado a crear nuevos conceptos de redes. LinkedIn es una red social que se especializa en crear redes sociales de profesionales. Quizás por ejemplo, a una persona no le interese agregar a un jefe a su red social de amigos. No le gusta la idea de que su jefe sepa de su vida personal. Pero sí se siente motivado a agregarlo a su red profesional, más si logra que este le escriba una recomendación en su perfil. Capacidad permitida en la página.
En esta última década hemos presenciado como los viejos sistemas, pero aún relevantes, de anuncios de ofertas en periódicos, han ido mermando como medio principal para atraer el mejor recurso disponible. La idea de mantener una hoja de vida en línea ayuda a estar siempre abierto a nuevas oportunidades sin siquiera estarlas buscando. Las empresas están constantemente consultando bases de datos de múltiples bolsas de empleo para buscar gente especializada que muchas veces es muy difícil de conseguir por los viejos medios.
Todo profesional de la actualidad que quiera maximizar sus posibilidades de ser contratado por una empresa altamente reconocida, debe considerar todas las opciones de bolsas de empleo en línea, y ahora incluyendo también las redes sociales de profesionales.
Todo profesional de la actualidad que quiera maximizar sus posibilidades de ser contratado por una empresa altamente reconocida, debe considerar todas las opciones de bolsas de empleo en línea, y ahora incluyendo también las redes sociales de profesionales.
Google y su apuesta por el 20% [Retención astuta]
Existe una frase popular que dice que trabajar es algo feo, tanto así que tienen que pagarnos para hacerlo. Y seamos honestos, si efectuáramos una encuesta a nivel nacional con una simple pregunta: “si pudiera dedicar su tiempo, esfuerzo y capacidades a otra actividad diferente a la que hace en su trabajo, sin tener que preocuparse de sus entradas monetarias ¿Lo haría?”. Probablemente un 99.9% respondería que sí. Yo en mi caso si o haría. Por eso se dice que el trabajo que uno debe buscar es un tipo de intersección entre lo que me gusta y lo que realmente me puede dar une remuneración efectiva. No significa tampoco que la gente en general odie sus trabajos. Yo no lo hago. Pero sí en muchas ocasiones nos sentimos un poco desmotivados porque el trabajo no parece tener un sentido más trascendental. Por ello como mencioné en la introducción, muchas personas están dispuestas a trabajar de gratis para programas informáticos altamente valiosos que regalan al mundo, solo por la satisfacción de trabajar en algo que parece tener mayor propósito. Por otra parte existe también en este fenómeno, una cierto sentido egocéntrico. Dependiendo del tipo de compañía, muchas veces el esfuerzo de un empleado, dígase por su nivel de relevancia, tipo de trabajo o simplemente anonimato intrínseco en el puesto, no se ve reflejado en algo que él pueda sentir que es importante. Sin embargo hay una compañía que como en muchas otras cosas, ha marcado huellas muy visibles como para que otras compañías sigan el camino.
Si en alguna ocasión han tenido la mala fortuna de ver uno de los videos que hay en YouTube donde se muestra el ambiente de trabajo que existe en las instalaciones de Google, y digo mala fortuna porque nos da bastante envidia, hay que confesarlo, se habrán dado cuenta que a Google le gusta mantener motivado a sus empleados. Almuerzo gratis, salas de juego, masajista de la empresa, área de trabajo personalizada al gusto del empleado, en fin, no se sabe si es una empresa o un centro de recreo. Uno diría, ¿Qué más puede pedir un empleado en la vida? Ya ganan bien y tras de eso tienen unos de los mejores lugares para trabajar en todo el globo. Quizás por ello Google ha sido tan exitosa reteniendo los mejores trabajadores que una compañía de alta tecnología requiere.
Los psicólogos que estudian el comportamiento del empleado, han encontrado que existen dos tipos de motivaciones. Las externas o extrínsecas, y las internas o intrínsecas. Las motivaciones extrínsecas vienen fuera del empleado, esencialmente a través de premios como bonos, aumentos o cambios de responsabilidades. Por otra parte las motivaciones intrínsecas provienen de adentro del empleado, como el interés propio de un empleado en terminar una tarea, y la satisfacción que viene de hacer un trabajo bien hecho.
Como hemos visto, Google al igual que muchas otras compañías reconoce la efectividad de usar motivaciones externas. Pero no solo se quedan ahí. La empresa ha caído en conciencia desde hace mucho tiempo que los mejores empleados, usualmente también los mejor pagados, y también los más cotizados en el mercado, necesitan algo más que papel verde para sentirse a gusto en su trabajo. Google necesitaba adaptar esa misma motivación que se encuentra en el código de código abierto que donan miles de personas alrededor del mundo, a una versión más corporativa.
Cabe abrir un paréntesis antes de continuar con la hermosa historia de Google. Según la teoría de diseño organizacional, existen cuatro tipos de estrategias competitivas en la que una compañía debe focalizarse en una para triunfar en su mercado respectivo. Estas estrategias se les conocen como estrategias de Porter.
Si en alguna ocasión han tenido la mala fortuna de ver uno de los videos que hay en YouTube donde se muestra el ambiente de trabajo que existe en las instalaciones de Google, y digo mala fortuna porque nos da bastante envidia, hay que confesarlo, se habrán dado cuenta que a Google le gusta mantener motivado a sus empleados. Almuerzo gratis, salas de juego, masajista de la empresa, área de trabajo personalizada al gusto del empleado, en fin, no se sabe si es una empresa o un centro de recreo. Uno diría, ¿Qué más puede pedir un empleado en la vida? Ya ganan bien y tras de eso tienen unos de los mejores lugares para trabajar en todo el globo. Quizás por ello Google ha sido tan exitosa reteniendo los mejores trabajadores que una compañía de alta tecnología requiere.
Los psicólogos que estudian el comportamiento del empleado, han encontrado que existen dos tipos de motivaciones. Las externas o extrínsecas, y las internas o intrínsecas. Las motivaciones extrínsecas vienen fuera del empleado, esencialmente a través de premios como bonos, aumentos o cambios de responsabilidades. Por otra parte las motivaciones intrínsecas provienen de adentro del empleado, como el interés propio de un empleado en terminar una tarea, y la satisfacción que viene de hacer un trabajo bien hecho.
Como hemos visto, Google al igual que muchas otras compañías reconoce la efectividad de usar motivaciones externas. Pero no solo se quedan ahí. La empresa ha caído en conciencia desde hace mucho tiempo que los mejores empleados, usualmente también los mejor pagados, y también los más cotizados en el mercado, necesitan algo más que papel verde para sentirse a gusto en su trabajo. Google necesitaba adaptar esa misma motivación que se encuentra en el código de código abierto que donan miles de personas alrededor del mundo, a una versión más corporativa.
Cabe abrir un paréntesis antes de continuar con la hermosa historia de Google. Según la teoría de diseño organizacional, existen cuatro tipos de estrategias competitivas en la que una compañía debe focalizarse en una para triunfar en su mercado respectivo. Estas estrategias se les conocen como estrategias de Porter.
Figura 1 Estrategias competitivas de Porter
Google es claramente una empresa cuya estrategia es la diferenciación muy marcada de sus productos. Su producto inicial y producto estrella, su buscador de internet, es el buscador por excelencia. Tanto es así que en la actualidad existe un verbo no reconocido aún de manera formal en el lenguaje, para indicar hacer una búsqueda en Internet: “googlear”. La mayoría de las empresas que llevan esta estrategia de competitividad requieren contar con lo mejor del recurso humano. Esto implica tener una estrategia consolidada para la retención del personal. Las empresas que compiten por su bajo costo, generalmente tienden a tener un nivel medio –bajo de inversión en motivación del personal, dado que requieren mantener costos bajos de producción para poder mantener los costos bajos en sus productos. Es por ello que el modelo de Google tampoco puede pretender aplicarse a cualquier compañía. Todo depende del tipo de objetivos que se trace a nivel organizacional. Cerramos paréntesis.
Google buscó entonces agregar valor motivacional intrínseco a la experiencia laboral de sus empleados adaptando un modelo que primeramente tomó la compañía 3M. Los departamentos de investigación de 3M comenzaron a aplicar lo que ellos llamaron “la regla 15 de 3M”. Esta regla consiste en que un empleado puede invertir un 15% de su tiempo en proyectos de su propia escogencia, pudiendo ser también ideas propias, totalmente originales, sin la presión de saber que su proyecto tiene que ser un éxito. Aparentemente esta regla ha sido tan exitosa, que productos muy reconocidos en la actualidad, y altamente rentables, han surgido de iniciativas tomadas en el tiempo de la regla 15. Un ejemplo son las muy conocidas notas “post-it” (pequeñas hojas de papel adhesivas para mantener pequeñas notas al alcance).
La regla de 15 fue entonces adaptada por Google agregándole 5% más. La regla 20%. Los desarrolladores en Google pueden tener toda la libertad de dedicar 20% de su tiempo en conceptos que quizás siempre han tenido en la mente, pero quizás nunca han podido darle inicio por la restricción que tenían en sus trabajos anteriores, con una gran jornada agotadora que demanda dedicación absoluta a proyectos de alta prioridad. Hay que hacer la aclaración quizás algo obvia, de que a pesar que los ingenieros tienen toda la libertad de elegir el área de investigación en la que desean poner su empeño, todo el trabajo debe siempre procurar estar alineado con los objetivos de la compañía.
Con esta estrategia ambos, Google y sus empleados, obtienen muchos beneficios. Voy a citar solamente algunos para ejemplificar:
• La estrategia es altamente atractiva para recién graduados de la universidad los cuales Google puede contratar. Los jóvenes ven la oportunidad de mantener cierto nivel de autonomía.
• La regla logra atraer a desarrolladores del mundo del código abierto, los cuales son generalmente muy reconocidos como genios de la programación.
• La regla ayuda a acelerar el trabajo en los proyectos regulares, dado que los desarrolladores desean liberarse lo más pronto posible para dedicar tiempo a sus proyectos personales.
• Google se ha beneficiado al igual que 3M, obteniendo productos muy valiosos como el “Adsense” (publicidad contextualizada).
No cabe duda por la cual la mayoría de nosotros, los profesionales en informática, soñamos con que Google nos contrate o al menos nos deje hacer algún nivel de pasantía en esa tierra que parece un más un invento de película, que la realidad de una compañía multimillonaria.
Google buscó entonces agregar valor motivacional intrínseco a la experiencia laboral de sus empleados adaptando un modelo que primeramente tomó la compañía 3M. Los departamentos de investigación de 3M comenzaron a aplicar lo que ellos llamaron “la regla 15 de 3M”. Esta regla consiste en que un empleado puede invertir un 15% de su tiempo en proyectos de su propia escogencia, pudiendo ser también ideas propias, totalmente originales, sin la presión de saber que su proyecto tiene que ser un éxito. Aparentemente esta regla ha sido tan exitosa, que productos muy reconocidos en la actualidad, y altamente rentables, han surgido de iniciativas tomadas en el tiempo de la regla 15. Un ejemplo son las muy conocidas notas “post-it” (pequeñas hojas de papel adhesivas para mantener pequeñas notas al alcance).
La regla de 15 fue entonces adaptada por Google agregándole 5% más. La regla 20%. Los desarrolladores en Google pueden tener toda la libertad de dedicar 20% de su tiempo en conceptos que quizás siempre han tenido en la mente, pero quizás nunca han podido darle inicio por la restricción que tenían en sus trabajos anteriores, con una gran jornada agotadora que demanda dedicación absoluta a proyectos de alta prioridad. Hay que hacer la aclaración quizás algo obvia, de que a pesar que los ingenieros tienen toda la libertad de elegir el área de investigación en la que desean poner su empeño, todo el trabajo debe siempre procurar estar alineado con los objetivos de la compañía.
Con esta estrategia ambos, Google y sus empleados, obtienen muchos beneficios. Voy a citar solamente algunos para ejemplificar:
• La estrategia es altamente atractiva para recién graduados de la universidad los cuales Google puede contratar. Los jóvenes ven la oportunidad de mantener cierto nivel de autonomía.
• La regla logra atraer a desarrolladores del mundo del código abierto, los cuales son generalmente muy reconocidos como genios de la programación.
• La regla ayuda a acelerar el trabajo en los proyectos regulares, dado que los desarrolladores desean liberarse lo más pronto posible para dedicar tiempo a sus proyectos personales.
• Google se ha beneficiado al igual que 3M, obteniendo productos muy valiosos como el “Adsense” (publicidad contextualizada).
No cabe duda por la cual la mayoría de nosotros, los profesionales en informática, soñamos con que Google nos contrate o al menos nos deje hacer algún nivel de pasantía en esa tierra que parece un más un invento de película, que la realidad de una compañía multimillonaria.
Las comunidades inteligentes [Desarrollo del empleado]
“Las compañías contratan gente brillante, con un alto IQ y luego la organización tiende a desecharlos por políticas y prácticas que inhiben la creación de valor.”3
Quisiera concluir con una idea moderna que se está comenzando a aplicar en la empresa en la que laboro. A esta idea se le conoce como “Smart Communities” o Comunidades Inteligentes en español. Este concepto surge de toda una teoría más general que propone el fortalecimiento de la organización inteligente. Como se lee en la cita de arriba de los promotores de esta idea, muchas veces las compañías, a pesar de ser buenas contratando los mejores recursos, son torpes logrando retenerlos. La retención siempre significa algún grado de pérdida para la empresa. Sobre todo si la curva de aprendizaje de sus cargos de trabajo son altamente pronunciadas.
El profesional de hoy en día necesita mayor motivación para permanecer en una empresa. Ya sabemos que las motivaciones externas son valiosas, pero las internas también son necesarias para que el empleado sienta que la empresa lo valora, y no que piense que es simplemente una tuerca que la empresa puede reemplazar con relativa facilidad. Una forma en que las compañías pueden en el presente ayudar a cultivar la motivación intrínseca de sus empleados, a la misma vez que se ven beneficiadas con un espíritu emprendedor de grupos de expertos, es por medio de las comunidades inteligentes.
El concepto de las comunidades inteligentes busca que se establezcan grupos especializados en los diferentes ámbitos profesionales en los que se desenvuelve la empresa. Estos grupos los forman las personas más expertas o antiguas de sus respectivas ramas. A ellas se les puede delegar la coordinación de muchas tareas que tienen valor para el departamento de recursos humanos. Por ejemplo la comunidad puede coordinar la revisión y actualización de las descripciones de puesto del área en el que trabajan. También se les delega la potestad de redefinir como va ser el crecimiento profesional del empleado dentro de la empresa. Cuáles pasos van a tener que tomar para ir avanzando hacia mejores posiciones y responsabilidades. Esto incluye definir qué capacitación interna va tener que llevar para escalar en el nivel en el que se encuentra.
Otra ventaja competitiva que se obtiene con esta iniciativa, es la de consolidar un grupo que también se dedique a la investigación continua. En el mundo de las tecnologías de información, la única constante es el cambio. Y por ello una empresa que se dedique a brindar servicios informáticos, requiere un continuo compromiso en mantenerse actualizado en las últimas tendencias tecnológicas. De lo contrario pierde competitividad. La comunidad puede administrar sus miembros, siendo ella la que conoce más de su nicho, para que hagan investigación que repercute en formación de los empleados de la empresa.
Como se estudia en la teoría organizacional moderna, las organizaciones actuales se ven enfrentadas al reto de estar inmersas en un mercado altamente cambiante. Las estructuras clásicas altamente jerárquicas necesitan ser reemplazadas por estructuras más planas y versátiles. El uso del instrumento de las comunidades inteligentes puede ser un medio muy efectivo para iniciar este cambio que muchas veces les cuesta a las empresas tomar.
He mencionado en este escrito varias de las tendencias actuales de manejo de recurso humano, que pueden caer dentro de uno de las dos tendencias actuales del siglo XXI. Valor cada vez mayor de la información, y la creciente demanda, quizás de manera inconsciente, de mayor valor intrínseco proveniente de los cargos que toman los empleados de las corporaciones. Muchas empresas ya están utilizando el fácil acceso a la información que hay en la web de los perfiles profesionales de las personas. Esto ha llegado a ser de mucha ayuda a las empresas que no necesitan gastar tanto dinero como antes en anuncios clasificados en periódicos nacionales. Aún una empresa puede ir más allá de sus fronteras y analizar perfiles profesionales de personas en el extranjero. Las fronteras cada vez se van haciendo más chicas.
Se expuso además el caso de Google. De cómo una empresa ha sido visionaria y pionera en reconocer el alto valor de su recurso humano al invertir, no solamente en las recompensas clásicas externar como aumentos salariales y promociones, sino que también ha dado un valor al sentido inherentemente humano de querer emprender proyectos personales, al permitir que sus colaboradores dediquen tiempo de la empresa a proyectos propios que luego la misma puede tomar gran ventaja. En el último apartado mencioné un poco de la iniciativa que ya se está tomando en la empresa, en la que este su servidor brinda sus servicios profesionales, para avanzar a una idea de una organización más inteligente. Y la inteligencia no viene de equipos más caros, sino de personas que se sientan más a gusto dando más de sus capacidades en beneficio de la empresa, que al final terminan siendo beneficio para ellas mismas.
Es evidente que el mundo corporativo está cambiando, y lo sigue haciendo en medidas aún quizás insospechadas para muchos. Ya grandes compañías han tomado ventaja de ello midiendo los tiempos actuales y tomando decisiones “locas” si se comparan con las normas clásicas. Eso les ha permitido adueñarse de lo que verdaderamente es, y debería ser en la mente de la alta gerencia de una manera más palpable, el recurso más valioso de una compañía. Su capital humano. En el mundo de la información, las compañías que quieren diferenciarse apuntando a ser las mejores de su mercado, necesitan saber que requieren captar lo mejor de lo mejor, pero considero aún más crítico, retener lo mejor de lo mejor. A veces un profesional no era el mejor cuando fue contratado, pero tenía potencial que supo aprovechar para convertirse en la pieza clave. El problema es con el tiempo, un profesional de la modernidad, donde cada vez tenemos que preocuparnos menos por muchas de nuestras necesidades básicas, terminamos volviendo la mirada a las necesidades un poco más trascendentales; las que nos generan una satisfacción de tener propósito en lo que hacemos.
Estamos a la puerta de que los altos jerarcas de todas las compañías del mundo, y principalmente las de países en vías de desarrollo como el nuestro, sean más consientes de los tiempos en los que vivimos. Claro está que deben hacerlo si quieren ser exitosos en un mercado cada vez más globalizado y sumamente competitivo. De lo contrario pueden seguir tranquilos esperando que nadie les robe sus recursos humanos, apostando a la conformidad y “lealtad” de sus empleados.
El profesional de hoy en día necesita mayor motivación para permanecer en una empresa. Ya sabemos que las motivaciones externas son valiosas, pero las internas también son necesarias para que el empleado sienta que la empresa lo valora, y no que piense que es simplemente una tuerca que la empresa puede reemplazar con relativa facilidad. Una forma en que las compañías pueden en el presente ayudar a cultivar la motivación intrínseca de sus empleados, a la misma vez que se ven beneficiadas con un espíritu emprendedor de grupos de expertos, es por medio de las comunidades inteligentes.
El concepto de las comunidades inteligentes busca que se establezcan grupos especializados en los diferentes ámbitos profesionales en los que se desenvuelve la empresa. Estos grupos los forman las personas más expertas o antiguas de sus respectivas ramas. A ellas se les puede delegar la coordinación de muchas tareas que tienen valor para el departamento de recursos humanos. Por ejemplo la comunidad puede coordinar la revisión y actualización de las descripciones de puesto del área en el que trabajan. También se les delega la potestad de redefinir como va ser el crecimiento profesional del empleado dentro de la empresa. Cuáles pasos van a tener que tomar para ir avanzando hacia mejores posiciones y responsabilidades. Esto incluye definir qué capacitación interna va tener que llevar para escalar en el nivel en el que se encuentra.
Otra ventaja competitiva que se obtiene con esta iniciativa, es la de consolidar un grupo que también se dedique a la investigación continua. En el mundo de las tecnologías de información, la única constante es el cambio. Y por ello una empresa que se dedique a brindar servicios informáticos, requiere un continuo compromiso en mantenerse actualizado en las últimas tendencias tecnológicas. De lo contrario pierde competitividad. La comunidad puede administrar sus miembros, siendo ella la que conoce más de su nicho, para que hagan investigación que repercute en formación de los empleados de la empresa.
Como se estudia en la teoría organizacional moderna, las organizaciones actuales se ven enfrentadas al reto de estar inmersas en un mercado altamente cambiante. Las estructuras clásicas altamente jerárquicas necesitan ser reemplazadas por estructuras más planas y versátiles. El uso del instrumento de las comunidades inteligentes puede ser un medio muy efectivo para iniciar este cambio que muchas veces les cuesta a las empresas tomar.
Conclusiones
He mencionado en este escrito varias de las tendencias actuales de manejo de recurso humano, que pueden caer dentro de uno de las dos tendencias actuales del siglo XXI. Valor cada vez mayor de la información, y la creciente demanda, quizás de manera inconsciente, de mayor valor intrínseco proveniente de los cargos que toman los empleados de las corporaciones. Muchas empresas ya están utilizando el fácil acceso a la información que hay en la web de los perfiles profesionales de las personas. Esto ha llegado a ser de mucha ayuda a las empresas que no necesitan gastar tanto dinero como antes en anuncios clasificados en periódicos nacionales. Aún una empresa puede ir más allá de sus fronteras y analizar perfiles profesionales de personas en el extranjero. Las fronteras cada vez se van haciendo más chicas.
Se expuso además el caso de Google. De cómo una empresa ha sido visionaria y pionera en reconocer el alto valor de su recurso humano al invertir, no solamente en las recompensas clásicas externar como aumentos salariales y promociones, sino que también ha dado un valor al sentido inherentemente humano de querer emprender proyectos personales, al permitir que sus colaboradores dediquen tiempo de la empresa a proyectos propios que luego la misma puede tomar gran ventaja. En el último apartado mencioné un poco de la iniciativa que ya se está tomando en la empresa, en la que este su servidor brinda sus servicios profesionales, para avanzar a una idea de una organización más inteligente. Y la inteligencia no viene de equipos más caros, sino de personas que se sientan más a gusto dando más de sus capacidades en beneficio de la empresa, que al final terminan siendo beneficio para ellas mismas.
Es evidente que el mundo corporativo está cambiando, y lo sigue haciendo en medidas aún quizás insospechadas para muchos. Ya grandes compañías han tomado ventaja de ello midiendo los tiempos actuales y tomando decisiones “locas” si se comparan con las normas clásicas. Eso les ha permitido adueñarse de lo que verdaderamente es, y debería ser en la mente de la alta gerencia de una manera más palpable, el recurso más valioso de una compañía. Su capital humano. En el mundo de la información, las compañías que quieren diferenciarse apuntando a ser las mejores de su mercado, necesitan saber que requieren captar lo mejor de lo mejor, pero considero aún más crítico, retener lo mejor de lo mejor. A veces un profesional no era el mejor cuando fue contratado, pero tenía potencial que supo aprovechar para convertirse en la pieza clave. El problema es con el tiempo, un profesional de la modernidad, donde cada vez tenemos que preocuparnos menos por muchas de nuestras necesidades básicas, terminamos volviendo la mirada a las necesidades un poco más trascendentales; las que nos generan una satisfacción de tener propósito en lo que hacemos.
Estamos a la puerta de que los altos jerarcas de todas las compañías del mundo, y principalmente las de países en vías de desarrollo como el nuestro, sean más consientes de los tiempos en los que vivimos. Claro está que deben hacerlo si quieren ser exitosos en un mercado cada vez más globalizado y sumamente competitivo. De lo contrario pueden seguir tranquilos esperando que nadie les robe sus recursos humanos, apostando a la conformidad y “lealtad” de sus empleados.
Bibliografía
1. “La Gestión de los Recursos Humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación” Simon L.Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y Randall S. Schuler. Tercera Edición. Editorial Mc Graw Hill. 2007
2. “Teoría y diseño organizacional” Richard L. Daft. Novena Edición. Cengage Learning Editores. 2007.
3. “The Smart Organization. Creating Value through strategic R&D” David Matheson y James E. Matheson. Primera Edición. Harvard Business Press. 1997.
4. “The Google Way: How One Company Is Revolutionizing Management as We Know It” Bernard Girard. Primera Edición. No Starch Press. 2009.
5. Imagen de cuadro de estrategias de Porter. Extraído el 1 de Marzo del 2011.
6. How Corporate Recruiters Gain a Competitive Edge with LinkedIn? Extraído el 1 de Marzo del 2011.
No hay comentarios:
Publicar un comentario